Stappenplan bij re-integratie

Re-integratie stappenplan

Een zieke werknemer levert voor de werkgever vaak een vervelende situatie op. Maar elke werknemer kan weleens ziek worden. Op het moment dat een werknemer langdurig ziek is, krijgen zowel werknemer als werkgever bepaalde verplichtingen. Samen moeten ze ervoor zorgen dat de werknemer weer zo snel mogelijk aan het werk kan, al dan niet met andere werkzaamheden. Dit wordt ook wel het re-integratietraject genoemd.

Het re-integratietraject

Op het moment dat een werknemer ziek is en hierdoor voor langere tijd zijn werkzaamheden niet kan uitvoeren dienen partijen een re-integratietraject op te starten. Zowel werkgever als werknemer dienen actief mee te werken aan de re-integratie. De werkgever dient allereerst de bedrijfsarts of arbodienst in te lichten, zodat zij kunnen zorgen voor de nodige ondersteuning. De werkgever dient een aantal stappen te volgen nadat een werknemer zich ziek meldt.

 Stap 1 bij re-integratie, de ziekmelding

De eerste stap is om de werknemer ziek te melden bij de bedrijfsarts of arbodienst. De termijn voor het indienen van deze melding is afhankelijk van de situatie. Voor een medewerker met bijvoorbeeld een griepje, kan de melding later ingediend worden dan voor de medewerker die kampt met een burn-out.

De bedrijfsarts neemt na de melding contact op met de werknemer en plant binnen 6 weken na de ziekmelding het eerste gesprek in. Op basis van dit gesprek zal er een probleemanalyse opgesteld worden met de bevindingen van de bedrijfsarts.

Stap 2 bij re-integratie, plan van aanpak

Uiterlijk in de achtste week van ziekte dienen werknemer en werkgever een plan van aanpak op te stellen. In het plan van aanpak staat beschreven wat er eventueel mogelijk is aan werkzaamheden, wie het aanspreekpunt voor werknemer is en wat voor cursussen de werknemer eventueel moet gaan volgen. Beide partijen moeten het plan van aanpak tekenen voor akkoord.

Stap 3 bij re-integratie, 42-weeksmelding

Als de werknemer 42 weken ziek is, dient de werkgever een melding in te dienen bij het UWV. Het UWV wordt dan op de hoogte gesteld van het feit dat de werkgever een langdurig zieke werknemer heeft.

Stap 4 bij re-integratie, eerstejaarsevaluatie

Op het moment dat de werknemer 52 weken ziek is, dienen werknemer en werkgever een eerstejaarsevaluatie te maken. Hierin staat onder andere benoemd hoe het eerste ziektejaar is verlopen, of het plan van aanpak bijgesteld moet worden en of de werknemer al werkzaamheden verricht.

Stap 5 bij re-integratie, week 88

In week 88 van de ziekte ontvangt de werknemer een brief van het UWV voor het aanvragen van een WIA-uitkering. In de brief staat verschillende informatie zoals de datum waarvoor de werknemer dient te reageren en welke stukken de werknemer dient aan te leveren. Mede aan de hand van deze informatie zal het UWV een beslissing maken over de toewijzing van de WIA.

Stap 6 bij re-integratie, eindevaluatie

In week 91 dient er een eindevaluatie plaats te vinden waarbij werknemer en werkgever de gehele ziekteperiode beoordelen en evalueren. Ook geeft de arbodienst of de bedrijfsarts zijn visie op het verloop van de re-integratie.

Stap 7 bij re-integratie, UWV

In week 93 dienen alle documenten uiterlijk bij het UWV aangeleverd te zijn. Het UWV beoordeelt dan de re-integratie en de inspanningen van zowel de werknemer als de werkgever.

Als de werkgever bovenstaande stappen correct heeft uitgevoerd en zich voldoende heeft ingespannen zal het UWV vaak van mening zijn dat de werknemer een uitkering ontvangt. Vind het UWV dat er te weinig is gedaan aan de re-integratie, dan zal de werkgever vaak een loondoorbetalingsverplichting opgelegd krijgen. Dit houdt in dat de werkgever voor een bepaalde tijd het loon alsnog moet doorbetalen.

Stap 8 bij re-integratie, ontslag

Na twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod en kan de werkgever over gaan tot ontslag. Dit doet de werkgever of door het overleggen van een vaststellingsovereenkomst of met toestemming van het UWV. Bij beiden dient de werkgever (in beginsel) een transitievergoeding uit te betalen aan de werknemer.

De werkgever hoeft niet over te gaan tot ontslag, maar dan dient er sprake te zijn van herstel bij de werknemer binnen een aanzienlijke periode. Slapende dienstverbanden zijn namelijk sinds de uitspraak van de Hoge Raad niet meer mogelijk.

Juridische hulp en advies bij re-integratie van zieke werknemer

Re-integratie vergt inspanningen voor zowel de werknemer als werkgever. Communicatie is tijdens de ziekteperiode dan ook belangrijk. De werknemer moet zich beschikbaar houden voor de werkgever en de werkgever dient de werknemer de tijd te geven om te herstellen.

Heb je een zieke werknemer of ben je een zieke werknemer en wil je hulp bij de re-integratie of wil je advies over de re-integratieverplichtingen? Schroom dan niet om contact op te nemen met een van onze juristen. Onze juristen zijn professioneel, toegankelijk en beschikken over de juiste kennis om jou te kunnen helpen.  Wij staan je graag te woord.

Maak een afspraak

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *