opvolgen advies bedrijfsarts werkgever

Opvolgen advies bedrijfsarts

Op het moment dat een werknemer ziek is, hebben zowel de werkgever als de werknemer re-integratieverplichtingen. Als de werknemer weer (deels) aan het werk kan, zal dit vaak gebeuren in overleg met de bedrijfsarts en de leidinggevende. Toch komt het in de praktijk regelmatig voor dat het advies van de bedrijfsarts niet wordt opgevolgd door de werkgever. Dit gebeurde ook in een recente zaak van het gerechtshof Amsterdam. Wat er precies gebeurde in deze zaak, leggen wij uit.

De arbeidsrelatie en de ziekmelding

Werknemer was sinds april 2011 in dienst bij de werkgever, waardoor partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd overeengekomen waren. De werknemer werkte in een café in Amsterdam en ontving € 12,00 per uur aan salaris.

Op een gegeven moment ontvangt de werknemer een e-mail van de werkgever. De werkgever vond dat de werknemer niet voldoende functioneerde en dat er gedragsovertredingen hadden plaatsgevonden. Hierdoor ontving de werknemer een officiële eerste waarschuwing. Werknemer was het hier niet mee eens en voerde gemotiveerd verweer tegen de gedragsovertredingen. Dit bleef even doorgaan, waarna werknemer zich uiteindelijk ziek melde.

Ziekteperiode

Werknemer liep ondertussen onder behandeling van diverse medische specialisten, waardoor hij niet enkel in de ziektewet zat wegens een arbeidsconflict. Wel constateerde de bedrijfsarts dat er ook sprake was van een arbeidsconflict waardoor hij ook mediation voorstelde. De werkgever was van mening dat overplaatsing zorgde voor een oplossing. Zij stelde dan ook voor om de werknemer naar een andere locatie over te plaatsen, waardoor alle lichamelijke klachten ook zouden verdwijnen.

Werknemer had hierop gereageerd dat dit niet het geval zou zijn omdat hij niet alleen ziek was door het conflict op de werkvloer. Overplaatsing zou dus wel voor een oplossing van het conflict zorgen, maar werknemer zou alsnog in de ziektewet zitten. Werkgever was het hier niet mee eens en bleef hetzelfde voorstel handhaven, werknemer wilde echter mediation. Ondanks dit verzoek, gaf de werkgever aan het voorstel van herplaatsing te handhaven. Ook gaf de werkgever aan dat als werknemer niet zou re-integreren op de andere locatie hij een loonstop zou krijgen. Hierdoor werkte werknemer mee aan de overplaatsing, maar hij bleef aangeven dat het conflict hiermee niet opgelost was. Ook de bedrijfsarts had nogmaals aangegeven dat mediation essentieel was om de arbeidsrelatie te verbeteren en een terugval te voorkomen. Ondanks dit advies werd mediation geweigerd en kreeg de werknemer een terugval qua herstel.

Ontbinding arbeidsovereenkomst rechtbank

Hierdoor ging de werkgever naar de rechtbank en verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De werkgever vond immers dat de arbeidsrelatie verstoort was waardoor voortzetting niet meer mogelijk was. Werknemer voerde verweer en vroeg om afwijzing van deze vordering. Mocht de rechter de vordering toewijzen, dan verzocht de werknemer om een transitievergoeding met een billijke vergoeding.

De kantonrechter oordeelde dat de arbeidsovereenkomst ontbonden kon worden ondanks het opzegverbod bij ziekte omdat de arbeidsrelatie dusdanig verstoord was. Wel was de kantonrechter van mening dat de werkgever ernstig verwijtbaar was omdat zij het advies van de bedrijfsarts niet opvolgde. De kantonrechter oordeelde hierdoor dat de werkgever een transitievergoeding en billijke vergoeding diende uit te betalen. Werkgever wat het hier niet mee eens en stelde hoger beroep in.

Hoger beroep

Het hof beoordeelde nogmaals alle feiten en stelde opnieuw alle vragen die de kantonrechter ook vroeg. Immers moeten zij opnieuw een oordeel geven over de zaak en of er inderdaad sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

Het hof oordeelde dat de werkgever verantwoordelijk is voor de verzuimbegeleiding en re-integratie van zieke werknemers. Ook moet de werkgever zich verplicht laten bijstaan door een gecertificeerde arbodienst of bevoegde bedrijfsarts. Aangezien de werkgever moet zorgen voor een goede en zorgvuldige verzuimbegeleiding dient de werkgever de adviezen van de arbodienst op te volgen. Pas op het moment dat de werkgever hele goede gronden heeft, kan hij de adviezen van de bedrijfsarts negeren. Het hof was van oordeel dat de werkgever deze reden niet had, waardoor zij hebben gezorgd voor een verstoorde arbeidsrelatie. Het hof was dus ook van oordeel dat de werknemer een transitievergoeding van € 4.885,50 een billijke vergoeding van € 15.000 moest ontvangen.

Opvolgen advies bedrijfsarts door werkgever

De werkgever doet er dus goed aan om het advies van de bedrijfsarts op te volgen of gegronde redenen aan te geven waarom dit advies niet wordt opgevolgd. Toch levert een dergelijke situatie vaak veel stress op, wat je tijdens een ziekteperiode eigenlijk niet kunt gebruiken.

Mocht je juridische hulp nodig hebben bij een dergelijke situatie of wil je advies? Neem contact op met een van onze juristen. Wij staan je graag te woord.

Maak een afspraak

Laat een reactie achter

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *